正在获取系统提示...
关闭Ⅹ
字体大小:

换一个角度做医院培训

  [收藏]
2012-09-26 16:05

医院培训有许多好的传统观念,譬如培训是对员工的福利,培训是医院可持续发展的动力。然而医院培训是一个系统的工程,在高度强调人性化管理的现代医院,有时需要医院管理者换一个角度来做培训。

一、花钱买员工培训

有些民营医院为了省成本,常强调培训的福利性,运用硬性制度约束员工培训。有的医院宁可花高薪去挖“夹生半调”的,也不愿意送本院专业人员外出进修,就为节省培训费,图快捷。殊不知花高薪的代价远远超越了培训的总费用,经常看到中小民营医院相互挖医生,把专科门诊医生的市场价格越炒越高,形成了一遛烟的保底薪酬待遇,以致薪酬激励方案形同虚设。可没想想,如果所有的医院都不做培训,人才真的会自己成长吗?

人才的成长关乎个人责任,但更重要的责任在社会,医院作为基层组织,当然要组织培训,更要花钱培训。花钱培训的员工比挖来的员工可靠、团队配合更好、成本更低,只不过周期较长。但只要医院做好发展规划,未雨绸缪,不要临时抱佛脚,一切皆会万事顺意。

具体来说,如何花钱买培训呢?花钱送员工外出进修,花钱请专家进来培训,花钱购买员工的业余时间进行培训。员工是为医院做事,为了适应医院的发展,医院购买员工的培训时间未尝不可。花钱买员工培训,一定会增加员工参加培训的积极性,消除或降低员工对培训的反感。

二、接受培训是工作

一些医院往往利用员工下班后的时间做培训,这样的培训效果不但不好,还很容易招致员工的反感。因为员工一天下来工作很疲劳,培训是个高强度的脑力劳动,在疲劳的状态下再强行灌输费脑的知识,劳而无功。为什么培训不能是工作的一部分呢?现在医院都在讲究流程再造。工作流程的第一步就是培训,培训不是简单的教学,尤其是涉及到各专业的相互医疗配合,培训更是医疗活动的演练和演习,是保障医疗活动圆满的预演。所以医院培训应作为员工的工作要求,作为正式的工作时间。如果建立这样的观念,员工的培训也许就不会都安排在下班后了。也许有人会说,医疗活动中哪有时间培训,那样不影响工作吗?只要对医院做精细时间成本管理就能发现,大部分员工的有效工作时间并不饱满,如果将医院员工分为AB两组,完全可以在员工的上班时间做轮流培训,只不过是要辛苦培训部门了,同一场培训,这些同志,特别是培训师得重复劳动一回。

三、培训愿意培训者

也有医院强制员工接受培训,其结果可想而知,培训本是对员工的福利和奖励,不愿接受培训的员工没有必要强制接受。应当培训那些愿意接受培训的员工,不愿意的没有必要批评和处罚。不过在员工的工作标准中一定要严格考核,这样的措施配套起来,相信不愿意接受培训的员工会越来越少。当员工不愿意接受培训的时候,管理者不要先想员工有什么问题,要先想想自己的管理有什么问题,为什么员工不愿意培训?

四、培训可培训之人

医院人力资源管理有三步,招聘、培训和考核,招聘亦是招聘可培训之人。有些岗位、有些专业未必适合所有的人来做。哪些人是可培训之人呢?常常见到辞退一些不愿意离开员工,或者实行末位淘汰制,其实这两类人都是可培训之人。个人认为,只要这个员工对企业忠诚,愿意进步,企业理应留用,给他们做待岗或转岗位培训,而不应首先采取辞退处理。医院是个需要人员相对稳定的企业,人才过快流动只会增加培训成本和降低医疗服务质量。

培训可培训之人也就是对那些经过评估不适宜培训的人,不宜做强制的培训,可以做转岗处理,转岗是培训的有益补充。

五、自我培训需鼓励

在民营医院有许多年轻人参加学历和资格证书培训,有些管理者迫于人员紧张,不愿意给他们适当的时间去学习,甚至在工作环境中不让其摆放专业的学习教材。有些专业技术人员自发向学术机构投稿,医院不愿意资助甚至不批准他们外出参与学术交流。对于员工的自我培训,有一些医院未纳入医院的培训计划。

自我培训需要鼓励,譬如说鼓励员工外出学术交流,报销员工发表论文的版面费等。

六、辞退是特殊培训

有些医院辞退员工和处理待岗员工的方式搞得局面很对立、很紧张,甚至对薄公堂。为什么会出现这样一种状态呢?其实管理者没有建立对辞退员工培训的思想。现代医院的员工其实都是社会人,社会人是以自由职业的观念面对社会的;而医院作为社会组织,应当为被辞退的员工做最后的培训。让他知道为什么被辞退,同时要让他的心理处于一个正常健康的状态,以便重新回到社会时能有良好的适应,这才是对员工负责任的培训、也是对社会负责的表现。被辞退的员工一旦离开企业进入社会,他应该成为企业的正面口碑传播者,即使不能让他传播企业的好口碑,也要最低限度地不让他传播企业的负面口碑。所以辞退员工是企业最难做也是最需要做的培训。

七、管理首先是培训

中小民营医院对人才缺乏吸引力、技术上难有综合优势,管理上难以形成大医院那样的规模、成系统,管理的培训职能就成为医院首要职能。管理行为以服务行为做基础,服务通过培训来展开。岗前培训、岗位培训、发展培训都是对员工的服务,只要让员工感受管理者的真诚服务,培训就不再成为员工的负担,而最终成为激励员工的手段,因为长本事就等于涨工资。为什么一些医院员工宁可要保底工资,也不要高的绩效提成,可能原因是医院没抓好培训,员工不能通过培训提升自己的绩效信心。所以要做到有效管理,先通过培训提高员工的本事,提升员工的工作信心。

八、先培训好培训者

培训好培训的组织者是做好医院培训的前提。一些中小民营医院也花了不少的金钱和精力请专家来医院培训,做了轰轰烈烈的培训讲座,但最终没达到预期效果,就是因为培训不切合医院的实际,培训不够系统和完整。最根本的就是培训的组织者没经过系统培训,对于人力培训的知识与技术没掌握,导致培训资源的浪费与损失。

如何做好管理者的培训,首先应该建立一个系统的医院培训管理体系,明确培训的职责。其次要做好医院培训的需求调查,了解、细化和区分员工的培训需求,然后制订有针对性和实用性的培训计划;第三是按照计划做好培训项目的周密准备,不管是不是自己讲授,都要提前备课,先期学习培训材料,感受和分析培训的预期效果。有条件的可以尝试做一个预培训,了解培训的效果。

(此文经过新闻专业人士陈婷编辑修改,特些致谢!)

如果您喜欢这篇文章/您对文章有自己看法,欢迎评论发言
访问(1067)| 评论(0)| 收藏(0)| |举报

马恩祥的人气博文

本博文的最近访客

评论(本文还没有评论,您是沙发!)
0篇评论
发表评论 (您的评论将会在审核通过后显示,请勿重复提交) 更多表情
个人信息
用户头像

马恩祥

博客访问:1762601

博客积分:19682

博文数:492

开通时间:2010-10-20

推荐博文
读取中...
随便看

本周推荐博文

关闭

小雪应顺时养生 温补益肾宜多吃黑