问题二：人力资源组织体系存在缺陷，人员专业水平差参不齐
管理是科学与艺术的结合，然而，艺术是在对科学的娴熟掌握之后的锦上添花。人力资源部门作为企业综合管理部门，涉及到企业人员、流程、制度、文化方面的管理，人力资源从业人员的综合素质和专业水平，一定程度上决定了企业的总体管理水平。然而，国内中小型医药零售连锁企业人力资源组织和人员的不足，使得基础工作尚难令人满意，更谈不上通过流程的建立、制度的完善及人员的培训，全面提升企业管理水平了。
首先，从人力资源管理组织体系来看，当前的组织结构存在缺陷。科学的组织体系是管理的基础，规范了组织内人员的职责权利及汇报体系，人力资源管理同样需要以一定的正式组织为基础，这是企业人力资源工作正常开展的保证。目前，不少的中小型医药零售连锁企业没有设立单独的人力资源部，一般隶属于行政部或者办公室，所设岗位也比较笼统：办公室主任兼人事主管，办公室文员兼人事专员。在这样的组织安排下，人力资源工作成了部门工作的附属部分，任职人员忙于处理纷繁繁杂的事务性工作，专业工作往往被淡化。
其次，从人员专业水平来看，人岗匹配度低。现代人力资源管理被认为实现企业战略的关键因素，需要人力资源从业者提供很多的专业意见，这要求从业人员具有一定的专业知识，掌握相关的技能，才能保证企业拥有合适的人员。然而，大部分中小型医药零售连锁企业人力资源从业人员大多是在企业工作时间较长、公司领导比较信任的人员，甚至安排亲戚担当。由于未接受过专业的教育，又缺乏实际的人力资源实际操作的磨练，只能做一些常规性的事务工作，简单的核算工资、人员招聘和培训组织。
而由于组织体系和人员安排的不合理，一方面导致人力资源管理部份重要模块被忽略，比如人力资源规划、绩效管理、员工关系、职业生涯发展等方面或多或少存在缺失。另一方面，现在运行的模块也被弱化，导致存在很多问题。比如招聘的渠道单一、用人标准不明确，只是打电话约人，简单面世；培训体系不健全、培训环节缺失，只是组织课程，至于培训效果评估、课程开发、讲师队伍开发队重要方面被忽略；薪酬和企业战略不匹配、薪酬管理缺失，只是简单核算，而薪酬结构、构成等直接关系到薪酬激励效果的方面无人管理。
此外，从业人员认识不到人力资源各模块之间的内在联系，不能系统的思考企业存在的问题及根源，所指定的政策、制度相互矛盾，或者头痛医头脚痛医脚，难以根本解决问题。比如招聘不到员工可能是企业的企业文化、职业发展通道的问题，单纯从薪酬方面去考虑会导致企业浪费更多的资金。
总之，由于人力资源管理体系本身的缺陷及从业人员的不足，使得人力资源工作永远处于被动的局面，不能前瞻性的为企业发展创造条件，没能充分调动企业人力资源的能力。现代企业越发重视通过提升员工的素质提升企业竞争力，作为提升企业企人力资源素质的开始，不妨人力资源部门从业人员开始。